如何管理一个游戏制作团队？

管理者是创业团队的基石，而不是创业团队的高层建筑，你的分析你的思路你的管理体系都应当同时站在你的职能和队友的职能上思考，而不是站在高处或者站在远处试图分析与指挥。

你应当有威严。威严来自很多方面——空降管理的威严大多来自上峰，但也有自身人格魅力和工作能力优异从而短时间内树立形象的案例。创业团队通常不会有空降管理，你的成员如何吸纳决定了你的威信如何树立——最容易也是最有效果的树立方式是保证相同时间内你对团队对项目的可见贡献远大于其他成员，或者你所负责的职能牢牢占据项目开发的重要与核心地位。

先立威，后立言。你必须让队友明白并信赖，信赖项目与你利害攸关，项目的荣辱便是你的荣辱，团队的死生便是你的死生。这个时候，你才拥有了稳定的话语权。

任何人都可以抽身离开，唯独我不能。

你成为团队的骨，团队的魂，团队的经络血液。

这之后，你才可以“带领”。

我将带头冲锋。

我的建议是：与其适应你这些情绪化的同伴，不如重新找一群就事论事的人组建新团队。就事论事的人虽然比情绪化的人少很多，但是还是有很多的。

不要浪费自己的时间去点非必要的天赋树。

P.S.另外，不要想着“管理”团队，团队不是“管理”的，而是带领的。你需要给团队成员指明一个方向，然后身体力行。

很多人说，工作中80%的问题来源于沟通；

很多人说，沟通问题的80%是由于名词定义不同造成的。

个人认为，以上两个80%都应该改成100%。

忍不住想扯些闲篇。

一个悲观的现实情况是，咱这边的大环境并不推崇理性和反思，而是喜欢搞宣传和糊弄事。单就比例上来说的话，确实是非理性并推崇情感的人（即使这其中很多人嘴上不承认）占多数，但是理性的依然有，需要去找。

可能是基于个人在国外工作了三年，又回国工作一年的经验，最明显的感觉就是我们这边对于同事太过于强调经验，这其实是普遍缺乏理性的外在表现。比如po主所写的

“我们常常聊游戏团队的管理，都是谈流程、谈工具，谈deadline，真正谈“人”或人性的部分很少”

正是这个意思，就好像，如果要干某一类事情，我们必须严格按照xxx提出的流程，xxx提供的工具，和用xxx方式来制定时间。其实，之所以有流程，工具和时间线的概念出现，就是因为这是大家公认的一套行之有效且相对高效的办法，并非单纯因为领导这么说。如果只是因为公司规定，即使我们都认为这些规定不切实际，也只能遵守的话，那么就不存在“流程”“工具”和“时间线”的定义了，只有“公司规定”这一种定义了。

看楼主的意思，还是希望找到同样遵从理性和人性的同事。这个事儿本身就是一件很不容易的事，但真能找到的时候，跟同事每天相处起来都会很开心，即使是吵架也比跟天天讲自己都不明白的大道理的同事聊天要更开心。

祝楼主好运。

你的问题说白了就是如何当一个领导，你有这样的想法，那么那种团队合作，一起悻悻向荣，共同走向成功的方式就不适合你。这是我些年来的一些管理经验讲给你听听。

首先你要明确你是否有当领导的资格，包括职业技能掌握，自身品质，人格魅力等因素。一个团队，组织的领导者都必须知晓所有的事情的基本操作流程，你可以不去做，但是你必须知道怎么弄。

其次，你要明白领导层永远是和群众分开的。两方处于不同层次的。要让他们服你，你必须具备一定的能降服员工的手段。不能和员工打成一片，但是又不能疏远。大概是做个表面**的样子。

最后，不要把你的员工当人看，了解人性。每个人都有惰性，贪婪等负面情绪。满腔热血的激情永远只能持续很短的一段时间。这个时候你就是侩子手，执行人，鞭策他们前进，制定一系列规则。你得学会一些你原本不想做的事情。

总结起来就是1.多做事，高调做事，低调做人。2.树立领导的形象。3.制定规章制度，不要凭一腔热血做事。4学学人性的负面，有时候恶意揣测能够很好的保护自己。我之前就是太过仁慈，公司一盘散沙，人性的自私，贪婪一览无遗，根本没有人真心实意的想干事。如今建立完善的惩赏机制，公司规章化才是正确的引导一个团队长远发展的正确道路。

到最后你会发现你站高度会不一样。不过那个时候留在你身边能称兄道弟的屈指可数。高处不胜寒这个道理希望你明白。人性本恶，不是不到时机未到。现如今的社会制度便是你不吃人，人便吃你。马云说出那句‘我最大的错误便是创立的阿里巴巴’我便是如此理解的，你站在高处，周围全是饥饿的狼群，而能帮你的只有你自己。

四个字儿：团队氛围

创造游戏本身就是一件开心的事儿，何必要那么的“严谨”呢？和你一起做游戏的不是你的员工、你的下属，他们是你的朋友。

（↑仅限小团队）

ps：当然这只是理想状态，和朋友们一起有说有笑的共同面对开发过程中的种种困难。

溜了溜了~

所以我抽空去读了个pmp，还是要逼自己项目流程规范化无论大小团队。不然沟通成本高，浪费资源，打工就算了，自己扛真扛不住

之所以现代心理学研究会融入现代科学范畴，就是因为注重结果的有效性，或者说可证伪。

不论是纯方法论带来的实际团队学习成本太高，还是纯人治带来的管线效率低下，都是以最终效率低为结果的。

因此，务必尊重结果，尊重低效率这个结果。

然后寻找任何方法，可以尝试改善这个结果。（可以是沟通技巧，也可以是更低学习成本的方法论或者工具。）

如果不尊重结果，不论结果是否低效，仍然保持原来的工作模式，那其实是你的问题。因为现实已经尽可能给你“提示”了。

找志同道合之伙伴 方能成事！

沟通是根源

解决了沟通问题，

一般的管理至少解决了50%的问题吧？

注意身份和氛围说话，例如总结的时候先扬后抑，放轻松一点，问问大家的想法一轮后再说说自己的意见。