独立游戏开发日记（2）初步设计

玩家的目标如何实现？      

        在【方向探讨】环节确定了玩家在游戏中的最终目标：做出一款能赢得巨大反响的产品。然而，仅仅有一个大目标是不足以担当起整个游戏的。路要一步一步走，饭要一口一口恰，想要做出这样一款游戏，前期准备肯定是少不了的。

        按照我的理解，玩家想要达成这个终极目标，需要满足以下几点：

        1.一个成功的游戏团队，成员里不能有混子

        2.足够的资金支持，以及资金方对团队足够的信任

        3.团队在玩家圈子和业内人士圈子中的口碑（虽然不喜欢小岛，但是个人确实看好死亡搁浅拿年度游戏）

        以上三点，对应了游戏中的信赖值、个人声望值、团队声望值和研发团队中的员工。我们的玩家在完成这个目标前，需要积累足够的实力，打造一个强大的团队，才能最终达成这个目标。根据这三点，我们的玩家有了一套长期可执行的目标：

        1.招聘或培养各种人才，提高团队战斗力

        2.做出足够好看的营收数据，给资金方信心，从而获得更多的支持

        3.尽可能做优质好玩的产品，在各个圈子里积累自己的人气

需要哪些内容？

        有了这一套目标依然不够，我们还需要相关的功能对其进行支撑。接下来就简单罗列一下我们需要的东西：

        1.团队

        团队是所有团队成员的集合体，团队成员的水平决定了团队的实力，所以首先要对团队成员的属性做一个设计，这些属性要和其他系统有良好的互动，且这个互动机制要足够简单易懂，不会消耗太多的理解成本。

        2.任务

        玩家站在主策视角进行游戏，策划有一个很重要的日常工作就是统筹规划，把项目中的各任务拆解并分配。合理的分配可以产出更好的产品，同时团队中的成员也会因此而受到锻炼。不合理的分配会产出垃圾，团队成员也会因此而怀疑人生或者被慢慢的用废。

        3.基建

        生产工具也是提升生产力水平的一个重要因素，在预算足够的情况下，自然是设备越好效率越高。对招聘而言，完善的设施更容易吸引简历；对团队而言，完善的设施能提高效率，还能提高员工归属感。

        这里先画一个脑图，方便之后往上加东西：

主角相关的设计

        首先看主角这里，信赖、声望之类的属性在第一篇文章已经定下，这里不用多说了。是否需要其他的属性呢？我认为当然是需要的，首先要加上的就是行动点数和时间这两个要素。我们在游戏公司工作的时候也经常会有这种体验：活很多，但是deadline就要到了，每天的时间不够用，干不完只能加班，这两个要素就能很好的还原这种场合。同时，玩家在模拟游戏中肆意的挥霍资源是不符合游戏理念的，给玩家每个回合加上一个行动次数的限制，能够更好的考验玩家的决策能力，让可玩性更高。

        谈到资源，就不得不说另外一个叫部门预算的东西。部门预算可以限制玩家招人的欲望，引导玩家去克制地招聘，同时精简化自己的团队。如果在经营类游戏中资金是无限的，那玩家通过经营去赚钱的动力自然也就没有了。

团队相关的设计

        然后来说说团队成员。上面提到，团队成员的属性需要做一个设计，那么我们就先来设计一下团队成员的属性。

        开罗的《游戏发展国》里，员工的能力值是根据技能来分的，比如说编程技能，美术技能，剧本写作技能等等。然而在今天的商业游戏公司里，显然这样的分工就没有那么写实了：你不可能让一个程序员去写文案，哪怕他文笔很好。（也许有公司是这么干的）

        因此，诸如写作、代码、美术、玩法设计等技能，可以直接合并为员工的专业能力。随着员工工作的次数增加，他的专业能力也会随之上升。

        当然，一个专业能力是远远不够的。游戏开发还需要创造力和执行力，创造力不够，游戏不好玩，执行力不够，工程做的烂。让一个创造力强的员工负责需要创造力的工作，也许能够迸发出火花，让一个执行力强的员工负责需要执行力的工作，可以保质保量完成任务。所以说，创造力和执行力也是员工重要的属性，应该考虑加入我们的设计。

        员工不能全年996，996总会进ICU。打拼也需要休息，失去了休息的人只能叫机器。因此，我们还需要加入一个健康值的东西来限制玩家的压榨，通过健康值来对分配任务的玩家进行限制：长点心吧，哪怕是在游戏里也别给我搞什么996！

        员工的身体健康保障了，心理健康也要得到关注。试想如果我总让一个在设计上有才华的人去做机械的、重复的工作，他能做的开心么？当然不能，尤其是现在的年轻人群体对于自尊有了更完善的认识，当公司与他们心中所想有很大的差异时，他们多半会选择离职而不是苟且。因此在这里加入一个满意度要素，一旦员工满意度降低，那就会提出离职。作为部门领导的玩家必须关注员工的满意度，否则到时候众叛亲离好不快活。

        团队成员的属性基本到这里。此外，玩家一般都需要控制团队规模，并根据团队需求招募新人，所以玩家对于团队成员应该有增加/删除的操作。

任务相关的设计

一个完整的任务至少包含以下几个状态：

• 获取需求
• 分配工作
• 任务进行
• 任务完成

我们来看看每一部分具体是什么样的。

首先从获取需求开始，在策划工作中，需求一般是如何产生的呢？一部分是内部开会讨论交流想法后得出的，一部分是玩家提出后经过分析认为可行的，还有一部分，是在有营收压力的情况下而产生的需求。此外，员工日常的聊天可能会蹦出一些点子；公司在找到不靠谱发行的时候，发行的各种微操也会产生很多需求；在（友善度）公司里，老板脑子一热提出来的东西，你也得当成需求来做。

以上就是比较常见的需求的来源。归纳一下，玩家将会从 1.会议 2.事件 中获取需求，而事件则包含 1.老板谈话 2.客服反馈 3.员工聊天 4.发行对接 。有了这些需求之后，玩家就需要对这些需求进行分配，决定由谁来负责什么，或者是无视部分需求。

（需要注意的是，我们的玩家扮演的是主策，在一般工作中，策划不会把一项任务直接指派给其他部门的某个人。然而我们如果完全按照真实情况来做，难免会使核心的这个系统做得无聊，因此为了游戏性会因此牺牲一部分真实性）

在任务分配后，即可等待任务完成，每个任务都应该有一个完成所需的时间。同时，为了让玩家有取舍的对任务进行分配，我引入了现实中的deadline——玩家必须慎重的安排团队的工作，因为你的每一个决策都会影响到团队。

任务的进行和完成情况将与团队成员的能力值挂钩，团队成员应该去从事更适合他的工作，玩家的随意分配将会受到惩罚。一个任务应该有一个最低的能力值要求，和一个类型上的倾向，即执行力或者创造力。在前一篇中的成员属性在这里得到了体现：如果一个更倾向于从事执行力工作的员工去做创造性工作，他会感觉不满甚至掉能力值，创造力员工亦然。

举个例子，任务A的最低能力值标准为45，最低执行力标准为30，最低创造力标准为50，那么最终任务完成的效果就可以根据这三个数值算出来：

***K为任务评级，()#为公式，a、e、t分别为能力值、执行力和创造力。

K = (|a-45|,|e-30|,|t-50|)#

而员工的能力值变化也可以由相似的方法得出。

任务评级会影响到玩家属性：信赖、声望、部门预算等。

基建相关的设计

一开始在要不要有基建里纠结了一下，因为以一开始对于这个游戏体量的预估，任务+员工的复杂度已经足够高，再加一个基建进来会对个人的开发能力有不小的挑战。不过最终还是决定加上基建这个功能。因为我认为员工的属性不应该只与任务系统挂钩。这个任务系统仔细思考一下会发现，他的马太效应很明显，玩家一旦有那么几个任务没有分配好，团队的属性成长就很难跟上之后进度的要求了。需要有那么一个系统来进行调节，玩家可以通过这个系统弥补之前的失误，或者纠正团队成长的方向。只有工作区域的玩法比较单调，我们是有场景事件这个东西的，多几个场景对于随机事件的丰富度提升也有帮助。

但是基建的自由度不应该太高。先明确目的，基建无非是为了 1.调整属性 2.丰富场景事件 ，要完成这两个目的很容易，不需要太多的自由度，不需要做成自由建造，做成解锁场景就好。（比如巫师3的葡萄园、荒野之息里的房子）

下面就要想想基建应该有什么的问题了（打开**直聘），一般来讲游戏公司都会有以下几个场景：

• 工作区域
• 会议室
• 会客室
• 游戏机区域，或者叫游戏机室
• 图书区
• 零食区，一般用来放下午茶
• 健身房
• 综合休息区域，睡个午觉什么的

可以看到，以上这些场景有真的提高效率的，有专门用于996祸害人的，也有能让员工真正学到东西提高自己的，每个场景我们都很熟悉，不妨给他们制订一套相应的规则，使其能够作用于员工和主角的属性上。

总结